从姜太公选将到现代人才测评

测评漫谈：从姜太公选将到评鉴中心

　　战国时代的《六韬》一书中的《龙韬》，其中有一篇文章题为《选将》，记载姜太公所倡导的结构化的行为观察的方法选拔将领：
　　武王曰：“何以知之？”太公曰：“知之有八征：一曰问之以言，以观其辞。二曰穷之以辞，以观其变。三曰与之问谍，以观其诚。四曰明白显问，以观其德。五曰使之以财，以观其廉。六曰试之以色，以观其贞。七曰告之以难，以观其勇。八曰醉之以酒，以观其态。八征皆备，则贤不肖别矣。”

《庄子.列御寇》中也记载有9种知人之法：故君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其则，杂之以处而观其色。九征至，不肖人得矣。

科举考试用的也是多种测评方式，当今中国人以为科举考试就是八股文章，这是误解。其实，科举的考试方法很像现在的评鉴中心。在测评指标上，科举考试可谓全面：政治见解、行政工作能力、文学艺术上的独创能力等测评方法有贴经、墨义、策问、诗赋、口试等。

中国自古崇尚行为观察，孔子说，“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行。”听其言而信其行，是自我报告的人格测验(self-reported personality tests)和情境或行为访谈（situation- or behavior-based interviews）的理念。听其言而观其行，则是工作样本(work samples)、情境模拟(simulations)和评鉴中心(assessment centers)的理念。
    德国人在第一次世界大战中，使用了评鉴中心（assessment center，或译成评价中心）这一术语，并用此法选拔军官。美国人在第二次世界大战中选拔间谍，用到了评鉴中心方法。二战过后英国军队一直沿用评鉴中心为陆军学院招生。
　  姜太公选将之法由德国人、美国人、以及英国人发扬光大。这对中国人来说是一个遗憾！曾经分别在J. C. Penny和AT&T两家公司使用评鉴中心的两位美国心理学家William Byham 和Douglas Bray在1970年创立的DDI，是最早把评鉴中心商业化的人力资源管理咨询公司。评鉴中心无疑是姜太公选将法的技术体现。
   那么，到底什么是评鉴中心（Assessment Center）呢？顾名思义，评鉴中心似乎指的是一个机构或一个场所。其实不然，评鉴中心指的是一种方法、一种技术，而不是一个地点。评鉴中心是近几十年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员尤其是中高层管理人员的人事测评方法。它是现代人才测评方法综合发展的最高体现。在国外许多大的组织机构中，评鉴中心技术被认为是考察管理潜能的最有效方法之一。
　　评鉴中心的主要特点是综合利用多种测评技术手段，把受评者置于一系列模拟的工作情境中，让他们进行某些规定的活动，从而考察受评者是否胜任某项拟委任的工作并预测其各项能力或潜能。在评鉴中心所利用的具体测评技术手段主要有文件筐作业、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析、管理游戏等等。

　　评鉴中心由于综合运用了多种人才测评技术，使得各种测评技术之间互相弥补，扬长避短，从而使得测评结果比较客观有效。评鉴中心不仅是选拔管理人员的一种强有力手段，同时也是一种很有价值的培训方法。一方面，受评者可以从评鉴结果得到有关自身优点和不足的反馈信息；另一方面，评鉴者可以从评鉴过程中认识到什么是管理行为中的重要要素。

　　评鉴中心也存在局限性，主要表现在：一是评鉴中心技术过分依赖于测评专家，从评鉴中心的设计到实施都需要专家投入大量的精力。由于技术构成复杂、技术要求高，一般管理人员很难掌握其中精髓。

温州市经营管理者评鉴中心是中共温州市委组织部下属的专业人才评价机构，有６年多的评价经验、30多个测评量表、2万多道测评试题，更有一支由管理硕士、人才测评师以及多年从事人力资源工作的专家组成的专业团队，已成功运用电脑测试、笔试、面试、无领导小组讨论、文件筐测试等等现代人才测评方法，为100多家机关、企事业单位、1300余人提供人才测评服务。

姜经忠

2006-5-12